People Analytics в России 2025: данные вместо догадок в HR

HR всё чаще работает не на чувствах, а на цифрах. People Analytics помогает принимать решения на основе данных, а не интуиции. Разбираем, как российские компании внедряют аналитику и к чему это приводит.

По данным отчёта hh.ru о трендах в People Analytics, 52 % компаний планируют масштабировать аналитику к концу 2025 года, а 28 % уже используют инструменты для прогнозирования текучести и вовлечённости.

Почему аналитика важна

Как отмечено в обзоре Potok о предиктивной аналитике, компании, применяющие AI-модели, снижают текучесть на 18 %, быстрее закрывают вакансии и точнее распределяют бюджет на обучение.

Исследование «МосПолитех» и HRLab показывает, что связка People Analytics + регулярные опросы повышает eNPS на 22 % за первый год внедрения.

Как компании внедряют аналитику:

• Сбор данных по HR‑системам: рекрутинг, адаптация, обучение, вовлечённость, уход;
• Дашборды и отчётность: визуализация KPI, настроенный доступ для руководителей;
• Прогнозирование: модели оттока сотрудников, рисков увольнения, дефицита компетенций;
• А/B‑тесты активностей: оценка эффекта внедрения инициатив (обучение, тимбилдинг, компенсации).

Технологические инструменты

По данным CNews о HR-аналитике, компании используют BI-платформы (Power BI, Tableau), а 37 % интегрировали уже HR-CRM с аналитическими модулями.

Интеграции с корпоративными системами позволяют собирать данные в реальном времени: показатели адаптации, загруженности, коммуникации, результативность.

Чего стоит избегать

• Сбор “джанк‑данных”: ничего не значат — HR-процессы должны быть стандартизированы и очищены;
• Отсутствие целей: аналитика без привязки к бизнес-результатам бесполезна;
• Недостаточная защита данных: важно соблюдать законы и внутренние политики;
• Излишний фокус на цифрах: культура доверия не строится на только числах.

Как внедрить уже сейчас

• Запустить пилот по сбору данных: KPI, вовлечённость, текучесть;
• Сформировать dаshboard с ключевыми метриками для руководителей;
• Настроить простые модели прогнозирования (например, отток за 3–6 месяцев);
• Сделать анализ пилота и оценить влияние на бизнес;
• Расширить охват — добавить данные обучения, качества работы, компенсаций.

People Analytics — это не фантазия на тему будущего, это инструмент уже сегодня. Компании, использующие аналитику как инструмент управления — быстрее адаптируются к изменениям, стабильно удерживают сотрудников и строят устойчивый HR‑менеджмент.