Линейный персонал 2025: как нанять, мотивировать и удержать

Кассир на кассе, грузчик в магазине, упаковщик на складе, оператор у конвейера — эти люди редко оказываются в центре внимания, но именно на них держится огромная часть бизнеса. Если где-то сорвался процесс, задержалась доставка или случилась ошибка в заказе, последствия тут же отражаются на прибыли и на отношении клиентов. И вот в этом парадокс: работа важная, а найти желающих её выполнять становится всё труднее.

По оценке Института экономики РАН, уже в 2023 году в стране не хватало примерно 4,8 миллиона работников. При этом уровень безработицы остаётся исторически низким: всего 2,3 % в конце 2024-го. То есть вакансий всё больше, а выбирать практически не из кого. В итоге бизнес вынужден бороться за каждого сотрудника: важно не только заманить человека на работу, но и сделать так, чтобы он захотел остаться.

Кто такой линейный персонал и почему его подбор так важен

Линейный персонал — это люди, которые выполняют рутинные, часто однообразные, но необходимые для бизнеса задачи. Без них практически невозможно организовать работу магазина, склада, завода или ресторана. В деловой среде их ещё называют сотрудниками массовых позиций или рабочим персоналом. Чаще всего это профессии, где не требуется многолетнее обучение или диплом вуза, однако именно их труд поддерживает стабильность всей бизнес-системы.

К этой категории относятся:

• ритейл: кассиры, продавцы, мерчендайзеры, комплектовщики;

• производство: операторы станков, фасовщики, рабочие цехов;

• логистика и склады: грузчики, сортировщики, экспедиторы;

• HoReCa: официанты, повара-универсалы, горничные, уборщики.

Почему так важен грамотный подбор линейных сотрудников 

Это первые люди, которых видит клиент. В магазине или кафе посетитель общается не с директором, а с кассиром, бариста или официантом. Их приветливость, скорость и аккуратность в работе напрямую влияют на то, вернётся ли человек снова.

Линейные ошибки обходятся дорого. Если грузчик перепутал заказ, а кладовщик выдал не тот товар, компания теряет деньги и рискует доверием клиентов.

Сотрудники линейного бизнеса определяют эффективность бизнеса. Какие бы стратегические решения ни принимало руководство, без рабочего персонала бизнес просто не сработает.

Текучка массового персонала выше среднего. По данным SuperJob, в торговле и логистике текучка линейных кадров достигает до 30-40% в год. Работодателям приходится постоянно тратить силы и деньги на поиск и обучение новых сотрудников.

Вот показательный случай. В одной сети супермаркетов за месяц на каждой точке увольнялись по 3–4 кассира. Основные жалобы — перегрузка и неудобный график. После того как компания изменила процесс подбора (ввела короткие стресс-тесты и предложила более гибкие смены), текучка сократилась почти на треть. Результат заметили сразу: очереди стали меньше, а повторных покупателей — больше.

Именно поэтому подбор массового персонала нельзя воспринимать как рутинную задачу. Это стратегическая работа, от которой напрямую зависит устойчивость и рост бизнеса.

Сложности массового подбора и как их решить

Найм линейного персонала — задача, которая только кажется простой. На деле он сопряжён с целым рядом проблем, которые напрямую влияют на скорость закрытия вакансий, качество сотрудников и стабильность работы бизнеса.

1. Высокая текучесть кадров

50 % российских компаний отмечают рост убыли сотрудников, а у 24 % он превышает 25 %.

Сотрудники линейных позиций часто рассматривают работу как временную: подработку или промежуточный этап. Поэтому в торговле и логистике большинство сотрудников линейного персонала увольняются в первые три месяца работы.

Как решать:

• уделять внимание адаптации: вводить наставников, короткие вводные тренинги;

• предлагать удобный график и бонусы за отработанный период;

• использовать кадровый резерв, чтобы быстро закрывать вакансии при увольнении.
  
  

2. Ограниченный рынок кандидатов

Все меньше людей готовы работать на массовых позициях: молодежь ориентирована на карьеру в офисе или онлайн, а миграционный поток нестабилен. Это снижает количество доступных соискателей.
Как решать:

• расширять географию поиска через онлайн-платформы и социальные сети;

• работать с профильными учебными заведениями и центрами занятости;

• использовать программы рекомендаций по типу «приведи друга».
  
  

3. Скорость закрытия вакансий

В ритейле, на производстве или складе каждая неделя простоя оборачивается финансовыми потерями. Но массовый подбор требует большого количества собеседований и проверок.
Как решать:

• автоматизировать первичный отбор с помощью ATS или чат-ботов;

• применять групповое интервью для ускорения процесса;

• заранее формировать пул кандидатов, например, из бывших сотрудников или сезонных работников.
  
  

4. Низкая мотивация сотрудников

Выгорание, низкая мотивация, отсутствие карьерного роста — 77 % работодателей связывают уход с эмоциональным выгоранием.

Многие линейные специалисты не видят карьерных перспектив и воспринимают работу как «разменную монету». Это снижает производительность и влияет на качество обслуживания клиентов.

Как решать:

• внедрять прозрачные бонусные системы;

• предлагать краткосрочные цели и быстрые вознаграждения (например, премия за выполнение недельного плана);

• показывать возможности роста хотя бы внутри линейных позиций (старший смены, наставник).
  
  

5. Большие затраты на рекрутинг

При массовом найме расходы на рекламу вакансий, собеседования и обучение быстро растут. При этом значительная часть сотрудников может уволиться в первые недели, и цикл повторяется.
Как решать:

• анализировать эффективность каналов найма и вкладываться только в рабочие источники;

• использовать шаблоны коммуникации для экономии времени HR;

• применять централизованные системы подбора для снижения ручной работы.
  
  

Даже если бизнес использует все описанные инструменты, подбор линейного персонала остаётся ресурсозатратным процессом. Именно поэтому многие компании передают его на аутсорсинг или аутстаффинг. В этом случае агентство берёт на себя поиск, найм и администрирование сотрудников, а заказчик получает готовый персонал в нужные сроки. Такой подход помогает:

• сократить издержки на рекрутинг и обучение;

• быстро закрывать массовые вакансии даже в условиях текучести;

• снизить нагрузку на HR-отдел и управленцев.
  
  

Иными словами, аутсорсинг становится не заменой HR-стратегии компании, а инструментом, который снимает самые острые проблемы массового подбора.

Где искать линейный персонал: каналы и подходы

Найм линейных сотрудников требует не только скорости, но и точного выбора каналов. Одни источники обеспечивают быстрый поток откликов, но качество кандидатов может быть низким. Другие дают более целевую аудиторию, но работают медленнее. Чтобы понять, где именно искать сотрудников, важно оценить плюсы и минусы каждого канала.

Ниже привели таблицу, которая поможет работодателям ориентироваться в выборе подходящих инструментов:

Оптимальная стратегия — комбинировать несколько каналов. Например, использовать соцсети для быстрого потока откликов, порталы для системного поиска и аутсорсинг для оперативного поиска массового персонала.

Как мотивировать и удержать линейный персонал

Линейные сотрудники — продавцы, кассиры, курьеры, грузчики, складские операторы — каждый день обеспечивают работу бизнеса «на земле». Именно они контактируют с клиентами и выполняют задачи, без которых невозможно функционирование компании. Но именно эти позиции чаще всего страдают от текучки: по разным оценкам, в России она может доходить до 80 %.

Чтобы удержать людей и сократить постоянный поиск новых кадров, компании используют целый комплекс мер.

1. Финансовая мотивация

Зарплата остаётся главным фактором, но важна не только её величина, а и прозрачность: понятные правила начислений, премии за перевыполнение норм, бонусы за дисциплину. Всё больше работодателей переходят на еженедельные выплаты — этот формат особенно ценят работники массовых позиций, которым важен быстрый доступ к деньгам.

2. Нематериальная мотивация

Чувство значимости играет не меньшую роль. Простая благодарность от руководителя, статус «сотрудник месяца», корпоративные скидки или внутренняя система признания — всё это повышает вовлечённость. Например, в сети «Пятёрочка» внедрено приложение, где сотрудники получают отметки за достижения, и это реально работает на повышение лояльности.

3. Обучение и перспективы роста

Для многих линейная работа — временный этап. Но если компания предлагает обучение и продвижение (кассир → старший кассир, грузчик → бригадир), сотрудники охотнее задерживаются. Исследования показывают: наличие карьерных перспектив увеличивает срок работы в среднем на 30 %.

4. Условия труда

Элементарные вещи вроде удобного графика, соблюдения норм безопасности, бесплатных обедов или корпоративного транспорта напрямую влияют на текучку. По данным hh.ru, 42 % работников готовы уйти даже при сохранении зарплаты, если график неудобен.

5. Открытая коммуникация

Прозрачные отношения с руководителем повышают доверие. Когда сотрудники понимают цели, могут высказать предложения или жалобы через горячую линию или внутренний чат, они чувствуют себя частью команды, а не винтиками системы.

Удержание линейного персонала не сводится к зарплате. Наибольший эффект даёт комбинация: финансовая стабильность, признание заслуг, возможность развиваться и комфортные условия работы. Для компании это значит меньше текучки, а значит — экономия на постоянном рекрутинге и обучение новых людей.

Будущее линейного персонала: что нас ждёт

По нашим оценкам рынок линейного персонала входит в эпоху перемен: жесткая конкуренция, дефицит соискателей и тенденция к гибкой занятости становятся нормой.

Ещё одна тенденция — переход к гибкой занятости. Согласно исследованиям, количество платформ для найма линейного персонала за несколько лет выросло в 3 раза.

Что ожидать дальше? Вот ключевые тренды:

• Увеличится значение цифровых навыков. Уже в 2024 году выяснилось: 92 % вакансий линейных позиций требуют базовых навыков работы с цифровыми инструментами — от системы учёта до мобильного интерфейса.

• Гибридность и «гиг-экономика». К 2025 году до 50 % рабочих ролей могут прийти к формату временной или контрактной занятости — особенно в линейном сегменте.

• Рост дефицита в логистике и повышение зарплат. По прогнозам логистических операторов, потребность в массовом персонале в 2024–2025 гг. выросла до 68 %. Это, в свою очередь, ведет к конкуренции работодателей в найме линейных сотрудников и повышению зарплат.

Что это значит для бизнеса

Привычные схемы найма устаревают: работодателям приходится проявлять гибкость и быстро адаптироваться к цифровизации. В такой ситуации аутсорсинг и аутстаффинг массового персонала выходят на первый план: компании, которые не справляются с быстрым масштабированием или удержанием линейного персонала, всё чаще передают эти задачи профессионалам. Это позволяет быстро решить проблему нехватки людей без потери качества работы.

Линейный персонал — фундамент бизнеса. Несмотря на высокую текучесть и сложность найма, грамотный подход и партнёрство с внешними HR-сервисами позволяют держать процессы под контролем.

В аутсорсинговой компании CityStaff мы знаем, как закрывать массовые вакансии быстро, без лишних затрат и стресса для бизнеса. Нужны кассиры, комплектовщики или грузчики «еще вчера»? Мы возьмём подбор, оформление и управление персоналом на себя — а вы сможете сосредоточиться на развитии компании.