Любой бизнес в итоге упирается в команду. Можно сколько угодно улучшать продукт или настраивать продажи, но если коллектив работает в полсилы, то и результаты будут такими же. Сильная команда обычно сама подкидывает идеи, берёт на себя инициативу и тащит бизнес вперёд. А когда люди теряют интерес, то вместе с этим быстро уходит и мотивация, и деньги, и кадровая стабильность.
Собрать сегодня группу мотивированных специалистов — задача непростая. Рынок штормит: с 2021 года количество вакансий выросло примерно на 120%, а вот активных резюме стало больше только на две трети. Отсюда и ощущение, что кандидатов мало, а борьба за них — всё жёстче.
В статье разбираем, какими способами компании ищут сотрудников в 2025 году, и что реально помогает находить тех, кто не просто закрывает «дырки» в штате, а делает вклад в развитие бизнеса.
Способов найма сотрудников сейчас много: можно разместить вакансию на специализированных сайтах, обратиться к рекрутинговым агентствам или передать задачу на аутсорсинг. Но, по сути, схема поиска и отбора персонала примерно одна и та же.
Оффер. Из оставшихся выбирают тех, кто действительно подходит, и делают оффер.
Адаптация. Найм не заканчивается в день выхода сотрудника. Важно помочь новичку освоиться в компании, познакомить с процессами и командой — иначе риски текучки только растут.
Если оглянуться назад, видно, как сильно изменился процесс. Лет 10–20 назад кандидатов искали через объявления в газетах, резюме приносили на бумаге, а собеседования почти всегда проходили лично. В 2025 году многие процессы стали проще: рекрутеры используют ATS-системы, которые автоматически сортируют отклики, назначают онлайн-интервью и даже делают первичный отбор с помощью ИИ. Вместо того чтобы встречаться с кандидатами в офисе, работодатели проводят онлайн-интервью, дистанционные тесты и автоматические проверки резюме.
В итоге процесс стал заметно быстрее и гибче. А дальше мы разберём, какие именно методы поиска и подбора сотрудников сегодня считаются наиболее эффективными.
В деловой среде можно услышать разные термины: кто-то говорит «найм сотрудников», кто-то — «подбор персонала» или «рекрутинг». По сути, все они описывают один процесс — поиск и привлечение людей в компанию. Важно здесь не спорить о формулировках, а понимать, какие есть способы закрыть вакансии и какой из них будет уместнее в конкретной ситуации.
Все методы условно делятся на два направления: внутренние и внешние. В первом случае компания делает ставку на собственных людей, во втором — приглашает специалистов со стороны.
Внутренний подбор
Повышение сотрудников. Самый очевидный вариант — дать шанс своим. Перевод на более высокую должность внутри компании позволяет закрыть вакансию проверенным человеком. Такой подход особенно удобен там, где уже есть сильная команда и кадровый резерв.
Реферальный найм. Ещё один рабочий инструмент — рекомендации. Сотрудники предлагают знакомых или бывших коллег, и у работодателя появляется возможность быстро найти «своего» человека. Для любого бизнеса, где важна командная атмосфера, это действительно удачное решение.
Внешний подбор
Job-платформы и соцсети. Самый массовый вариант — размещать вакансии онлайн. Работодатель получает поток откликов, а дальше уже фильтрует. Подходит тем, у кого выстроена HR-система и есть время на отбор.
Кадровые агентства. Когда собственного HR-отдела нет, компании обращаются к агентствам. Они берут на себя поиск и первичный отбор, экономя время работодателя.
Фриланс-рекрутеры. Частные специалисты работают точечно: дешевле, чем агентства, но качество сильно зависит от конкретного человека. Такой способ часто выбирают стартапы и малый бизнес.
Аутсорсинг. Здесь речь уже не только о поиске. Компания-партнёр берёт на себя оформление сотрудников, обучение, контроль и даже оснащение. По сути, работодатель получает готовое решение «под ключ».
Ярмарки вакансий. Старый, но не устаревший формат: встречи в вузах и на профильных мероприятиях. Работает, если бизнес готов растить специалистов «с нуля» и вкладываться в обучение.
Headhunting и Executive Search. Это точечный поиск редких специалистов или топ-менеджеров. Здесь не ждут откликов на вакансию, а напрямую выходят на конкретного кандидата и предлагают новые условия. Подходит крупным компаниям, где нужны узкие эксперты или управленцы высокого уровня.
Большинство методов до сих пор актуальны, но компании всё чаще смотрят в сторону технологий. Автоматизированные HR-платформы, аутсорсинг и аутстаффинг помогают закрывать вакансии быстрее и без лишних рисков. Не случайно 78% работодателей положительно оценивают аутсорсинг персонала, а 83% уже передали или собираются передать часть функций внешним подрядчикам.
В итоге выбор метода зависит от задач компании и её ресурсов. Но какой бы путь вы ни выбрали, лучше заранее изучить тренды: они помогут сэкономить время и найти специалистов, которые действительно подойдут бизнесу.
Сегодня поиск сотрудников уже давно перестал сводиться к просмотру резюме и классическим собеседованиям. Компании ищут не просто людей «на должность», а тех, кто реально сможет усилить команду и внести вклад в развитие. Поэтому всё больше внимания уделяется современным инструментам и экспериментальным методам.
Алгоритмы берут на себя ту часть работы, которая обычно «съедает» часы у рекрутеров. За пару минут система просматривает сотни анкет и отбирает тех, кто ближе всего подходит по требованиям. Но важна не только скорость: новые решения учитывают стиль работы, личностные качества и даже предлагают провести первичный скрининг. Forbes отмечает, что это снижает нагрузку на HR примерно на треть.
Формат, который окончательно закрепился после пандемии. По данным Tadviser, 81 % компаний уже используют дистанционные собеседования. Это удобно: можно оценить кандидата, не ограничиваясь только своим регионом, и нанять человека даже из другой страны.
Они помогают снять с рекрутеров рутину: отвечают на стандартные вопросы, предлагают заполнить анкету, фиксируют время встречи с менеджером. В результате кандидаты быстрее проходят первичный этап, а HR-специалисты тратят силы на более содержательные задачи.
Когда нужно закрыть сразу десятки вакансий — например, в торговых сетях или на производстве, — многие компании обращаются к провайдерам. Это экономит внутренние ресурсы и позволяет быстро получить готовых специалистов, за которых отвечает подрядчик.
Часть работодателей экспериментирует и с необычными подходами.
Физиогномика — анализ мимики и жестов, чтобы понять, насколько кандидат устойчив к стрессу.
Соционика — определение психотипа и прогноза поведения в коллективе.
Дополнительные техники — от анализа поз и движений до эмотивного анализа эмоций.
В итоге можно сказать, что в 2025 году рекрутинг — это уже не набор отдельных инструментов, а скорее комбинация классики и технологий. Те компании, что быстрее внедряют цифровые решения, выигрывают: они закрывают вакансии быстрее, экономят бюджет и получают более сильных сотрудников.
Методов рекрутинга много, и универсального решения нет: способы, идеально подходящие крупной корпорации, могут оказаться бесполезными для стартапа. Чтобы выбрать правильный путь и не тратить ресурсы впустую, подготовьтесь к процессу поиска и подбора сотрудников заранее. В этом вам помогут следующие принципы:
✅ Изучите свой рынок и выберите наиболее подходящие каналы отбора. Прежде чем публиковать вакансию, стоит проанализировать, где именно ищут работу ваши потенциальные кандидаты. Например, айтишников чаще можно найти в Telegram-чатах и на профильных форумах, а специалистов на производство — в аутсорсинговых компаниях.
✅ Соблюдайте договорённости. Назначайте конкретные сроки для тестовых заданий, обратной связи и принятия решения. Иначе вызовете у кандидатов негативное впечатление и снизите для него свою привлекательность.
✅ Автоматизируйте рутину. HRM-системы, таск-трекеры и даже ChatGPT помогут вам сэкономить время на первичном скрининге, коммуникации и организации задач.
Если у вас нет собственного HR-отдела, вы тонете в сотнях резюме или не знаете, с чего начать — делегируйте рекрутинг профессионалам. Например, аутсорсинговым и аутстаффинговым компаниям.
Подбор кадровых специалистов — это не задача «закрыть вакансии», а стратегическая задача, от которой зависит успех бизнеса. В 2025 году, когда на одного кандидата приходится всего 3–4 резюме, эффективнее подбирать персонал с помощью современных технологий и сочетания нескольких методов. Это позволяет нанимать тех, кто усилит компанию и выведет её на новый уровень.
В аутсорсинговой компании CityStaff помогаем с подбором, оформлением и адаптацией сотрудников, чтобы вы могли сконцентрироваться на развитии бизнеса. Оставьте заявку и получите качественный кадровый подбор без лишней hr-нагрузки и затрат.
Ссылка скопирована
